De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is per 01-01-2020 een feit: de Eerste Kamer heeft de WAB namelijk aangenomen op 29 mei jongsleden. Met deze wet beoogd minister Koolmees enkele nadelige effecten en niet behaalde doelen van de WWZ te repareren. Zo worden onderdelen uit de regeling voor de transitievergoeding, de ketenregeling en de WW-premie opnieuw aangepast. Graag brengen wij de belangrijkste maatregelen onder uw aandacht.

Ketenregeling
Op dit moment kunnen werkgevers drie contracten aanbieden in de duur van 2 jaar. Bij een vierde contract en/of de periode van twee jaar is verstreken dient er een vast contract te worden aangeboden.

Dit gaat nu met de WAB veranderen naar drie contracten in de duur van drie jaar. Dit betekent dus dat pas van een vast contract sprake zal zijn als een vierde opvolgend contract wordt aangegaan en/of als elkaar opvolgende contracten gezamenlijk een periode van drie jaar overschrijden.

Wel blijft de termijn van een tussenpoos van zes maanden van kracht bij nieuwe contracten om ervoor te zorgen dat het niet wordt gezien als opvolgend contract en de ketenregeling dus doorwerkt.

Het is daarom van belang om bij het aannemen van nieuwe mensen of het verlengen van huidige contracten de nieuwe regels in ogenschouw te houden als het gaat om het afspreken van de duur van een tijdelijk contract.

WW-Premie
Op dit moment wordt de hoogte van de WW-premie bepaald aan de hand van de sector indeling van een organisatie. Per 01-01-2020 gaat dit veranderen en zal vanaf dan het soort contract dat een werknemer heeft leidend zijn. Werkgevers zullen namelijk voor werknemers met een onbepaalde tijd contract een lagere premie betalen dan voor werknemers met een tijdelijk of flexibel contract.

Met deze wijziging heeft men voor ogen dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om werknemers een vast contract te bieden. Tevens wordt tegelijkertijd de financiering van de WW gemoderniseerd door werkloosheidsrisico’s niet langer te beprijzen via sectorale differentiatie, maar via differentiatie naar aard van het contract.

Nieuwe ontslag mogelijkheid
Tot 1-1-2020 was het zo dat je als werkgever bij een ontslagprocedure van een werknemer moest voldoen aan één van de acht ontslaggronden en diende deze onderbouwd te worden. Dit kon bijv. disfunctioneren zijn, maar ook verwijtbaar handelen of verstoorde verhoudingen zijn voorbeelden van dergelijke ontslaggronden.
Het wordt nu mogelijk om een dienstverband te beëindigen wanneer er sprake is van twee of meer gronden die echter niet volledig kunnen worden onderbouwd door u als werkgever. Volledige onderbouwing van één ontslaggrond zal dus onder de WAB niet meer nodig zijn. Wel moet er een situatie zijn waarin naar redelijkheid niet meer kan worden verwacht dat de werkgever de arbeidsrelatie voortzet.

Let wel, wanneer er gebruikt wordt gemaakt van deze cumulatie mogelijkheid dan kan de werknemer in zo’n geval een vergoeding toegekend worden ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding. Hoe dit in de praktijk gaat, is nog afwachten. Er zal dan ieder geval gemotiveerd moeten waarom deze vergoeding wel of niet wordt toegekend door de kantonrechter. Tevens zal de precieze hoogte van de vergoeding moeten worden gemotiveerd.

Transitievergoeding
In de WAB is verder geregeld dat de werknemer vanaf dag 1 straks recht heeft op een transitievergoeding. Deze transitievergoeding zal dan pro rato worden berekend aan de hand van het aantal dagen dat een dienstverband heeft geduurd. In praktijk kan het zo zijn, dat als u van een werknemer in zijn proeftijd afscheid neemt dat deze al recht heeft op een transitievergoeding.

Wel wordt de opbouw van de transitievergoeding bij langere dienstverbanden verlaagd. Op dit moment is het namelijk nog zo dat na het tiende dienstjaar de transitievergoeding de helft van het maandsalaris per gewerkt jaar bedraagt. Dit wordt nu met de komst van de WAB aangepast en heeft iedereen recht op een derde van het maandsalaris per gewerkt jaar

Oproepkrachten
Oproepkrachten krijgen op grond van de WAB meer rechten. Zo wordt een oproeptermijn ingesteld en heeft een oproepkracht recht op loon als de werkgever zich niet aan deze oproeptermijn houdt.

De oproeptermijn houdt voor u als werkgever in dat u de oproepkracht minstens 4 dagen van tevoren persoonlijk (schriftelijk) moet oproepen. Wanneer u dit niet doet hoeft de oproepkracht ook geen gehoor te geven aan deze oproep. Belangrijker is echter nog dat als u de oproep weer intrekt, dat dan de oproepkracht wel nog steeds recht heeft op loon over de periode dat hij is opgeroepen.

Voorbeeld
U als werkgever heeft het idee dat de komende week een drukke week gaat worden en daarom roept u Oproepkracht A op maandag alvast op voor de gehele komende week. Op vrijdag wordt echter een grote order geannuleerd, waardoor er eigenlijk geen werk is voor Oproepkracht A. Volgens de WAB heeft Oproepkracht A dan nog altijd recht op loon voor deze week dat hij is opgeroepen maar uiteindelijk niet heeft hoeven te werken.

Arbeidsomvang aanbod
Een ander punt waar opgelet zal moeten worden is dat een oproepkracht na 12 maanden een aanbod van vaste arbeidsomvang moeten worden gegeven. De werkgever zal dan een schriftelijk aanbod moeten doen aan de oproepkracht voor een vaste arbeidsomvang, waarbij de loondoorbetalingsplicht niet is uitgesloten.
De aangeboden gemiddelde arbeidsduur zal gebaseerd moeten worden op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorafgaande 12 maanden. Indien de werkgever geen aanbod doet, heeft de oproepkracht recht op niet-genoten loon vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen.

Vragen?
Het is als werkgever van belang om nu al te inventariseren of u klaar bent voor deze veranderingen. Heeft u nog vragen hoe u in praktijk met deze veranderen dient om te gaan? Of heeft u hulp nodig om de organisatie voor te bereiden op de komende veranderingen? Neem dan gerust contact met ons op! U kunt ons contacteren via 0341-431360 of hr@mbm.nl.